Ongewenste omgangsvormen goed regelen?
Vertrouwenspersoon, voor als je geen vinkje op een lijstje zoekt!
Veel bedrijven willen hun beleid rond psychosociale arbeidsbelasting (PSA) goed regelen. Ongewenste omgangsgedrag op de werkvloer komen steeds vaker in het nieuws. Deze media aandacht heeft geleid tot een verandering in de omgang met ongewenst gedrag. Medewerkers mogen van de werkgever verwachten dat ze een veilige werkomgeving. Dit vraagt meer dan alleen het aanstellen van een vertrouwenspersoon met een klachtenregeling. Naast ongewenst gedrag vraagt dit ook een constante aandacht voor gewenst gedrag.
Goed gedrag, ongewenst gedrag en strafbaar gedrag
De aandacht ligt nu erg op strafbaar gedrag. Door alle zaken die de afgelopen tijd de media gehaald hebben. Dat is jammer omdat de verhouding tussen medewerkers en en de organisatie niet primair in het strafrecht geregeld worden. De Arbowet en het Burgerlijk wetboek zouden veel meer in beeld moeten zijn.
Ongewenst gedrag wordt steeds vaker en beter bespreekbaar. Een vertrouwenspersoon kan medewerkers helpen om hun verhaal goed te vertellen. Leidinggevenden ondersteunen met hun rol bij ongewenste omgangsvormen. De organisatie bij het PSA beleid. We wijzen bedrijven ook op gewenst gedrag, Veel vaker gaat het goed op de werkvloer. De focus op goed gedrag geeft vaak de meeste aanknopingspunten om ongewenst gedrag levendig te houden. Op deze wijze is het ook in te bedden in de al aanwezige structuren in een organisatie.
Wat doet een vertrouwenspersoon
Een vertrouwenspersoon heeft drie taken:
1: Het opvangen en begeleiden van werknemers die last hebben gehad van ongewenst gedrag.
2: Het geven van voorlichting en zorgen voor preventie van Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA).
3: Het signaleren en vervolgens adviseren van het management.
Bemiddeling, waarheidsvinding en drie gesprekken leiden zijn geen taken van de vertrouwenspersoon.
Wat kun je als melder verwachten?
In het kennismakingsgesprek vertel ik je over de werkzaamheden van de vertrouwenspersoon. We inventariseren wat er is gebeurt. De gevolgen die dat heeft voor jou. Wie er bij betrokken zijn. Wie er op de hoogte zijn. Als we alles hebben geïnventariseerd gaan we over op de vraag wat jij graag zou willen dat er gebeurt.
Er zijn drie routes. Je besluit dat je niets doet of dat je de organisatie verlaat. Dat is altijd een optie. De tweede route is de informele route. Je gaat in gesprek met de veroorzaker, je leidinggevende of je vraagt om een drie gesprek of bemiddeling. De laatste route is de formele route, dit kan mediation zijn of een formele klacht. Bij al deze stappen kunnen we je helpen met de voorbereiding. We stellen van te voren doelen en wanneer je tevreden bent over de uitkomst. Na het gesprek hebben we een nazorg gesprek. Hoe is het gegaan? Is het opgelost? Ben je tevreden? Zo nee, wat zijn de mogelijkheden. Als je verder kunt sluiten we af. Een verwijzing naar het preventieve spreekuur van de bedrijfsarts kan ook tot de mogelijkheden behoren.
Wat kun je als organisatie van ons verwachten
Veel leidinggevenden vinden het ineens moeilijk om gesprekken over ongewenst gedrag te voeren. Terwijl ze de hele dag goede gesprekken voeren. Het is belangrijk dat je als leidinggevende beide partijen hoort en werkt aan een oplossing. Het gaat in de meeste gevallen niet om waarheidsvinding en onderzoek, maar een medewerker die een oplossing zoekt. Lees ook ons blog over leidinggeven
Tegenwoordig is er bij organisaties angst voor de pers en de Inspectie. Onze ervaring is dat medewerkers pas naar de pers, één van de Inspecties stappen of naar
het Huis voor Klokkenluiders als ze meerdere keren niet zijn gehoord en er niets intern veranderd.
Kijk ook naar ons trainingsaanbod voor organisaties.